Çalışma hayatında iş sözleşmesinin tarafları, belirli koşulların ortaya çıkması halinde ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebiliyor. Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle derhal fesih gerekçesi oluşturabiliyor.
Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için yalnızca haklı bir nedenin bulunması yeterli değil. Kanun, fesih hakkının kullanılmasına ilişkin belirli süreler de öngörüyor.
Haklı fesihte kritik süre: 6 iş günü
İsa Karakaş’ın aktardığı bilgilere göre, haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasında iki ayrı süre dikkate alınıyor.
Bunlardan ilki, fesih nedeninin öğrenilmesinden itibaren başlayan 6 iş günlük süre. Diğer süre ise olayın meydana geldiği tarihten itibaren uygulanan 1 yıllık üst sınır.
Bu iki sürenin birlikte değerlendirilmesi gerekiyor. Fesih hakkı bulunan taraf, olayı öğrendikten sonra 6 iş günü içerisinde harekete geçmek zorunda. Olayın üzerinden de bir yıldan fazla süre geçmişse, haklı fesih hakkının kullanılması mümkün olmuyor.
Sürelerin geçirilmesi halinde, ortada haklı bir fesih nedeni bulunsa dahi yapılan fesih hukuki açıdan tartışmalı hale geliyor.
Süre olayın öğrenildiği tarihten itibaren hesaplanıyor
6 iş günlük sürenin başlangıcında olayın öğrenildiği tarih önem taşıyor. Öğrenme günü hesaba katılmazken, takip eden ilk iş günü sürenin birinci günü olarak kabul ediliyor.
Pazar günleri ve resmi tatiller iş günü hesabına dahil edilmiyor. Böylece altıncı iş gününün sonunda haklı nedenle fesih için öngörülen süre tamamlanmış oluyor.
Şirketlerde ise sürenin başlangıcı, olayın doğrudan gerçekleştiği tarihten ziyade, fesih yetkisine sahip kişinin olayı öğrendiği tarihe göre değerlendirilebiliyor.
Olayı gerçekleştiren kişinin kim olduğu başlangıçta bilinmiyorsa, süre açısından failin tespit edildiği tarih önem kazanıyor.
Süreyi kaçıran taraf tazminat riskiyle karşılaşabilir
Haklı fesih nedeninin bulunmasına rağmen yasal süre içerisinde işlem yapılmaması, taraf açısından önemli sonuçlar doğurabiliyor.
Süre geçtikten sonra gerçekleştirilen fesih, haklı nedene dayalı fesih niteliğini kaybedebiliyor. Bu durumda feshi gerçekleştiren taraf, karşı tarafın talep edebileceği tazminatlarla karşı karşıya kalabiliyor.
İşçi açısından ise durum ayrıca önem taşıyor. En az bir yıllık çalışma süresini dolduran ve kanunda belirtilen haklı nedenlerden biri nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, şartların oluşması halinde kıdem tazminatına hak kazanabiliyor.
Buna karşılık işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi haklı bir nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçiye, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmuyor.
Haklı neden kadar süre de önemli
İş Kanunu’ndaki düzenleme, haklı fesih hakkının süresiz bir yetki olmadığını ortaya koyuyor. Bu nedenle işçi ve işverenlerin, fesih gerekçesinin ortaya çıkmasının ardından yalnızca olayın niteliğine değil, fesih için tanınan yasal sürelere de dikkat etmesi gerekiyor.
İsa Karakaş’ın değerlendirmesine göre, 6 iş günlük sürenin ve olayın gerçekleşmesinden itibaren uygulanan 1 yıllık sürenin kaçırılması, başlangıçta haklı görünen bir fesih işleminin tazminat açısından önemli sonuçlar doğurmasına neden olabilir.
Bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesini gerektiren bir olayla karşılaşılması halinde, olayın öğrenildiği tarih ile fesih işleminin yapılacağı tarih arasındaki sürenin dikkatle hesaplanması önem taşıyor.